临近过年，不少企业的校招已经接近了尾声。校园招聘是毕业生求职的重要渠道，也是企业吸收新鲜血液的有力途径，但校园招聘试错成本高等问题频现。鉴于此，在招聘方式上，许多知名企业已经悄然改变了传统的招聘思路，采用基于实习生计划的校园招聘方式，并采用职业生涯规划、多条晋升通道、相应报酬激励机制与管理培训生建立长期雇佣预期的重要途径进行补充。

日前，依思Q2016届管理培训生校园宣讲会在龙岩开讲。此前，福州、厦门、泉州、漳州、莆田、三明、龙岩、武夷山专场校园宣讲会均画上了圆满句号。

1 校园招聘成企业招聘员工主要途径

日前，依思Q2016届管理培训生校园宣讲会在龙岩举行。据介绍，本次招聘会依思Q仅招纳零售运营管理培训生，不限专业，但必须本科毕业，能适应全国性出差，勤奋有上进心，一旦被录用，公司还将为员工购买商业保险，毕业生享有五险。事实上，截至龙岩专场校园招聘，依思Q总共收到了近1200份应聘简历，最后录用了32个人。

校园招聘对于规模企业而言，是吸收新人才常规的手段之一。于柒牌，也不例外。今年10月中旬，柒牌便已完成今年校园招聘的情况。

柒牌供应链系统人力行政中心副总监何万浩告诉记者，每年下半年柒牌都会组织一次校园招聘，今年柒牌到北京科技大学、陕西科技大学、西安工程大学等学校进行校园招聘。由于供应链系统正做计划性的人才结构调整，因此今年校园招聘的对象主要是生产、采购、物流中低层管理类培训生。

“虽然柒牌的要求较高，但由于校园招聘已经做得比较成熟，因此基本达成目标。学生们在12月26日前便已陆续到企业报到。”何万浩说。

相比鞋服终端品牌还不错的招聘状况，上游供应商显得很是冷清。华宇铮蓥集团从11月份开始进行校招，截至目前，共走了泉州纺校、三明职业技术学院等12个学校，但校招进来的人员不足10位。

“一方面是纺织专业毕业的学生越来越少，以前院校里一个班可以达到30-40人，而现在有的班级只有10多个人，供不应求。另一个方面，因为学生更倾向于面向终端类型的品牌企业，对于供应商企业的了解及求职热情较弱。与此同时，相比上述企业，供应商企业能提供的岗位也较为有限，类别较少。”华宇铮蓥集团行政经理康学强告诉记者。

2 成本流失率“双高” 校园招聘问题频现

校园招聘是企业吸收新鲜血液的有力途径，能够帮助企业掌握到第一手的优秀人才，但其流失率、人才招聘成本高等问题，却为许多企业所诟病。

依思Q厦门本部人事部门相关负责人对记者坦言，今年招聘数量几乎与去年同年持平，而去年通过校园招聘进入依思Q各个部门的，截至目前，已通过资格考试的仅有1/2，其余1/2均已离职。

无独有偶，猎聘网华南区GCDC项目经理表示，管培生的综合能力确实比普通大学生更为优秀，但是进入企业后也要经过各种考核，最终双向选择，能真正留下来的并不算很多。

除了流失率，招聘成本高也让企业感到头疼。何万浩透露，相对社会招聘等其他渠道的招聘成本而言，校园招聘的成本较高。其中招聘成本主要在于后期的培育和时间成本两方面。“学生对于企业的需求不了解，要成长成为企业所需的人才至少需要2-3年的培养。这期间，企业所在员工身上投入的培训、培养成本是十分高的。而成本与最后的留任率往往难以成比例。”他告诉记者，柒牌通过数据统计，得出结果，本科学生进入企业18个月后的综合流失率大概30%。

虽然投入成本高，流失率不低，但规模企业多数还是采取校招的方式。很大程度在于校招而来的学生可塑性强，留在企业后的忠诚度高，只要企业的文化能够持续使其认同，并长期对其进行引导、培训，这类学生对未来企业的岗位承接，是十分合适的人选。“目前企业50%的中高层管理，都来自当年校招而来的学生。”何万浩说。

贵人鸟（中国）有限公司人力资源部总监陈斐松对此表示认同。他表示，校园招聘是目前公司主要的人才补充渠道。应届毕业生虽然缺乏工作经验，但是通常具有较高的素质、更容易接受公司管理观念和企业文化的灌输、更具有可塑性。他们往往充满活力与生机，没有家庭的拖累，能够全身心地投入到工作中去。

3 实习生计划与校园招聘结合 重视晋升与薪酬机制

虽然还是会有人员流失，但在校招方面，柒牌整体的留任率仍高于行业平均水平。而这，很大程度上得益于柒牌主动采取的“对抗方式”。何万浩表示，在校招时，柒牌会以实际所需人数为基准进行浮动招聘，比如对于某岗位实际需要7人，在招聘时企业会招聘10-11人；而在随后的入职培训时，企业会事先告知员工接下来将进行考核，会有所淘汰。通过这一办法主动抵抗流失率。

此外，对于长期合作的学校、或者某校一次性招聘的人数多于20人的，柒牌会要求学校派1-2名老师驻厂。“学生进入企业前期，如果老师在企业，能有助学生在校企转变过程更稳定的适应。”

业内人士指出，一个企业在组织招聘之初，首先要认清招聘的内外在条件，如知名度、美誉度、发展平台、发展路径、企业文化、薪资水平等。防止大马配了低层次的小鞍，也要防止留不住毕业生，为他人做了嫁衣。如果企业呈上升势头发展，要稍微采取积极自信的方式来吸纳人才，其他情况类推，总之要做到知己知彼。

猎头网福建大区负责人蔡奇鹏告诉记者，为了真正提高招聘工作的准确率，摆脱扎堆“抢人”的局面，许多知名企业已经悄然改变了传统的招聘思路，采用基于实习生计划的校园招聘方式。这种招聘方式将毕业生实习与企业的招聘选拔结合起来，以此加深双方的了解，在实习过程中培养和发现人才，进而锁定人才。近年来，一些知名的跨国公司纷纷突出各具特色的实习生计划，比如，IBM的“蓝色之路”“青出于蓝”计划，微软的“领跑之旅”计划，西门子的“西门子学生圈计划”等。

实践证明，实习生计划的实施确实为毕业生就业开辟了一条新的途径，也是未来企业的招聘选人的发展之路。这种模式的招聘形式的优点还没有被更多的人所了解，因此，还需要在用人单位和学校进行宣传推广，使学生、学校管理、用人单位正确认识并接受这一形式。

此外，企业需要通过职业生涯规划、多条晋升通道、相应报酬激励机制与管理培训生建立长期雇佣预期，规避和限制管理培训生成熟后的流出。管理培训生制度是一把双刃剑，一方面有助于企业吸引和培养大量优秀的后备人才，保持组织持久的竞争优势。另一方面，企业需要投入大量的人力物力财力，同时需经过一定时间的培养，才能真正提升管理培训生的业务技能和管理能力，如果前期计划不足则容易增加人才流失的风险，增加企业的成本，对企业的发展造成不利影响。因此，人力资源管理部门需要在管理培训生计划开始之前，对企业各层领导进行培训，明确管理培训生计划的目的、任务、操作过程等，让各方积极参与，才有可能针对管理培训生进行管理培训，推动企业健康、快速发展。

(晋江经济报 记者_曾小凤 张格格 施珊妹 董严军 文图)